考核发布时间：需要学生在完成全部教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第十四周初。
考核完成时间： 第十六周末
考核内容：结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学习总结。
考核形式及要求：撰写一篇字数不低于1500字的课程学习总结。
教师根据学生的撰写情况给予评分。
参考答案1：
学习《公共部门人力资源管理》课程的总结通过几个月《公共部门人力资源管理》课程的学习，全面了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。
一、例如，通过对沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的案例分析，了解到，本人通过以下几个方面的努力：
1.沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。2.把两国之间历史背景和文化传统等方面的差异作为主要矛盾来解决，从产生差异的。
（1）自然原因。日本是个岛国，唯一富足的资源就是人；美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。
（2）历史基础。日本历史悠久，封建家族关系影响深远 ；美国是个年轻民 族国家，多民 族不同的观念 和习 惯形成员工各自的独立意识和自由主义行为。
（3）文化背景。日本受佛教和儒教的影 响，崇尚和睦相处 、互相帮助、讲究信 任、 忠诚 、利他；美国 受基督教的“原罪”论影响，以利己为中心。
（4）人性 观的区 别。日本提倡Y理论的人性假设——积极的人性 观；美国提倡X理论的人性假设 一一 消极 的人性观入手，求得理念的一致。
3.把“社会人”假设的依据作为管理这个厂的指导原则。揭示了传统管理和霍桑实验的利弊。
（1）传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要 取决于职工的“ 士气 ”，而 士气取 决于家 庭和社会生 活，以及 企业中人与人之间的关系。（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系，创造一种家庭的气氛）。
（2）传统管理只重视” 正式群体 ”问题， 诸如组织 结构、职权划 分， 规章制度等， 霍桑实验还注意到存在着某种”非正 式群体 ”。 这种无 形的 组织有其特殊的规范 ，影 响着群体成员的行为。（三洋公司总 裁主动和工会商谈合作，聘请被辞退的老员工，通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性和士气）。
（3）霍桑实验还提出新型领导 的必要性。 领导者 在了解人们的合 乎逻辑 的行为的同时，还须 了解不合乎逻辑 的行为，要善于倾听 和沟通职工的 意见 ，使正 式组织 的经济 需要与 非正 式组织 的社会需要 取得平衡 。（管理部门征求工人 们的意见 ，大家一起商量提高生产效率，改善产品质量和工作条件，这种协 商的结 果就是工人们很愿意执行自己制定的规章制度，自发性能动性很强）。
4.最后解决美日人力资源管理模式的差异。
（1）企业的性质和员工的地 位。美国 企业的目的是利润 最大化，员工受雇 于企业就要为企业创造利润。日本 企业要首先为员工服务，建立合作关系，强调为实现共同目标而努力。
（2）决策的制定和执行 。美国 企业强调个人能力，决 策由各层管理者个人 做出 ，员工没有参 与决 策的权力，只有执行决策的义务；日本企业强调群体的合作，给与员工广泛参与决策的权力。
（3）企业制度 的作用。美国的企业制度以首席执行官或经理的能力及 其成功的体现 为中心；日本 注重企业上下全体员工的合作和努力，并同员工关系密切。主要原因是源于两者的企业文化不同。
（1）美国的企业文化特点：具有强烈的竞争意 识， 具有 个人 奋斗 和进取精神。决策集中 于少数领导者 ，缺乏民 主性，员工具有明显的雇佣观念，重视企业利益，忽视人际关系。
（2）日本的企业文化特点：强调组织风土建设重视教育、培训和文化建设，重视“家族主义”的价值观念总之， 取其精华，去其糟粕，增强企 业的 凝聚力， 充分调动了 职工的主 观能 动性。最终使 沃里科公司从瘫痪状态重新走向“第二个春天”，把电视机厂打造成弗里斯特市的命脉企业，三洋公司则成为弗里斯特市的支柱产业。二、过 专题讨论对提高人力资本、做好人力资源规划 、进行 公务 员分类改革、促进我 国公共部门人力资源流动有了一个 崭新的 认知。 明了我国经过多年 的改 革与建 设，人力资源安全环境有 了一 定的改善。
当事主 体不仅在观念上已经认 识到人 才安 全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取 一系 列的激励措施以降低人 才流 失的 风险 。但是，同国外人力资源安全机 制相比 ，中国人力资源安全机 制还处 在初 步建构的过程 中。在人 才流 失风险加 大的 环境下，要 有效防止 重要人 才流 失， 我们 需要高 度重视和 充分信任国家重要人才，通过 立法维护 国家重要人才安 全。需要 制定政策法规，提高重要人才待遇 ，保障 重要人 才权益 ，规范 重要人 才流 动。需要建立国家重要人才的信息档案， 实施 动态管理。在知识经济 时代，人力资本成为推动经济 发展的真正 动力，人力资本理论也应运 而生并发展为一门成熟的学科。
人力资本投资具有明显不同于物质资本投资的自 身特点， 它通常表现 为保健投 资，教 育投资在 职培训 人力 迁移投 资四 种形式。新形势下， 我国必须 通过 控制人口数量，完善投资体制 ，加强 法制建设等途径，有效实施 人力资本开发，更好地 促进我 国经济 发展。懂得了 针对我国目前的公共部门人力资源流动中存 在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。
具体对策措施如下：第一， 明确公共部门人力资源流动的 市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。
第二，完善市场法规和社会保障制度。推进 公共部门人力资源市场化改 革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进 、职工培训 、收 入分配、争议调解等方面的法律法规，形成 比较健全的人力资源市场规范体系。第三，改革户籍 制度 。我国现行 的户籍 制度 是为 限制人员流 动设计的， 附着其 上的 功能 太多，已不合 市场经济 的要求。第四，破除 官本位观念 。中华 人民共和国是人民当 家作主的国家，人民才 是国家的主人，国家一切权 力属于人民。
三、过几次的阶段性测试 ，让我进 一步巩固 了所学的知识要点，如何将 理论和 政策 在工作和实践生活中加 以运用，更好的提高工作效率，改善自身素质。同时也学到了 许多课程以 外的东西 ：比如，如 何上网查找 和下 载资料、使用群共享、在上饶电大在线和省电大在线上发帖，并增进了老师和同学间的交流。共部门人力资源管理》课程，收获很多 ，感 悟颇 深。作为 行政 管理 专业的 专业核 心课，本课程是以公共部门人力资源管理为研究对象，从 我国公共管理的实践出发，结合人力资源管理的一般理论， 揭示 公共部门人力资源管理的性质、特征、管理 环节与方法为主要内容的课程，它与人事 制度类 课程，特别是与《公务员制度 》具有密切的关系， 它是学生掌握行政 管理 专业知识的一门重要课程。自我反思 还有 许多不足之 处，有些问题还处 在一知 半解的状态。总之，不能为应付考试而学习，要为增长知识而努力。
参考答案2:
《公共部门人力资源管理课程学习总结》
摘要： 本课程学习总结围绕公共部门人力资源管理展开，通过对课程内容的梳理，结合实际案例分析，阐述了公共部门人力资源管理在人员规划、招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬福利等方面的重要理论与实践应用。同时，探讨了当前公共部门人力资源管理面临的挑战及应对策略，并总结了个人在学习过程中的收获与体会。
一、引言
公共部门人力资源管理作为一门重要的学科，对于提高公共部门的运行效率、服务质量以及实现公共利益具有至关重要的意义。在本学期的学习中，通过系统学习公共部门人力资源管理的相关理论和知识，我对这一领域有了更深入的理解和认识。
二、课程主要内容回顾
（一）公共部门人力资源规划
公共部门人力资源规划是根据组织的战略目标和发展需求，对人力资源的数量、质量、结构等进行预测和规划。它确保公共部门在合适的时间、合适的岗位上拥有合适数量和质量的人员。例如，一个城市在规划未来五年的教育发展时，需要根据学生数量的增长预测，合理规划教师队伍的规模和专业结构。通过人力资源规划，可以避免人员过剩或短缺的情况，保障公共服务的顺利开展。
（二）公共部门人员招聘与选拔
招聘与选拔是为公共部门引入优秀人才的关键环节。这涉及到制定科学合理的招聘标准和流程，采用多种选拔方法，如笔试、面试、心理测试等，以确保选拔出的人才具备相应的知识、技能和素质。在实际操作中，公务员招聘就是一个典型的例子。通过严格的笔试和结构化面试，选拔出政治素质高、专业能力强、综合素养好的人才进入公共部门，为国家和社会服务。
（三）公共部门人力资源培训与开发
培训与开发旨在提升公共部门工作人员的能力和素质，以适应不断变化的工作环境和要求。培训内容包括专业技能培训、管理能力培训、职业道德培训等。例如，为了提高税务部门工作人员的业务水平，会定期组织税收政策法规培训和办税系统操作培训。通过培训与开发，不仅可以提高员工的工作绩效，还能促进员工的个人职业发展，增强公共部门的凝聚力和竞争力。
（四）公共部门绩效管理
绩效管理是对公共部门工作人员的工作表现进行评估和反馈，以提高工作效率和质量。它包括设定绩效目标、绩效评估、绩效反馈与沟通等环节。在一些地方政府的绩效考核中，会根据经济发展、社会稳定、环境保护等多方面指标对各部门进行考核，通过绩效评估结果来激励先进、鞭策后进，推动各项工作的落实和改进。
（五）公共部门薪酬福利管理
合理的薪酬福利制度是吸引和留住人才的重要手段。公共部门的薪酬福利既要体现公平性，又要考虑激励性。例如，根据职位的职责、难度和贡献程度确定不同的薪酬水平，同时提供完善的福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴等。薪酬福利管理还需要与绩效考核挂钩，以激励员工积极工作，提高工作绩效。
三、公共部门人力资源管理面临的挑战与应对
（一）政治环境与法律约束
公共部门的人力资源管理活动受到政治环境和法律法规的严格限制。政府的政策导向、法律法规的变化都会对人力资源管理策略产生影响。例如，在公务员招录中，必须严格遵守相关法律法规，确保招聘过程的公平、公正、公开。应对这一挑战，公共部门需要加强对法律法规的学习和研究，及时调整人力资源管理策略，确保在合法合规的框架内开展工作。
（二）公共服务需求多样化
随着社会的发展和进步，公众对公共服务的需求日益多样化和个性化。公共部门需要不断提高工作人员的综合素质和服务能力，以满足不同群体的需求。例如，在社区服务中，工作人员不仅要具备基本的行政服务能力，还需要掌握社会工作、心理咨询等多方面的知识和技能。为应对这一挑战，公共部门应加强人才培养和引进，开展多元化的培训和开发活动，提高员工的综合服务能力。
（三）信息技术的应用
信息技术的飞速发展对公共部门人力资源管理产生了深远影响。一方面，信息技术为人力资源管理提供了高效的工具和平台，如人力资源信息系统、在线培训平台等，提高了管理效率和信息化水平。另一方面，也对人力资源管理人员的信息技术素养提出了更高要求。公共部门需要加强信息技术基础设施建设，提高员工的信息技术应用能力，推动人力资源管理的数字化转型。
（四）人才竞争与流动
在市场经济条件下，公共部门与私营部门之间存在着人才竞争。私营部门的高薪酬、灵活的工作机制等因素吸引了一部分人才，导致公共部门人才流失。为应对这一挑战，公共部门应优化薪酬福利制度，提供良好的职业发展空间和工作环境，增强对人才的吸引力。同时，加强与私营部门的合作与交流，促进人才的合理流动和共享。
四、学习收获与体会
（一）理论知识的提升
通过本课程的学习，我系统地掌握了公共部门人力资源管理的基本理论和方法，对人力资源规划、招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬福利等各个环节有了深入的了解。这些理论知识为我分析和解决实际问题提供了有力的工具，使我能够从人力资源管理的角度思考公共部门的运行和发展。
（二）实践能力的培养
课程中通过案例分析、小组讨论等形式，让我将所学理论知识与实际情况相结合，培养了分析问题和解决问题的能力。例如，在分析某公共部门的绩效考核案例时，我学会了运用相关理论和方法，找出其中存在的问题，并提出改进建议。同时，也提高了我的团队协作能力和沟通能力，在与小组成员的讨论和交流中，拓宽了思路，学到了不同的观点和方法。
（三）对公共部门的认识深化
学习公共部门人力资源管理让我对公共部门的运作有了更全面的认识。我深刻体会到人力资源管理在公共部门中的核心地位和重要作用，它关系到公共部门的服务质量、效率和公信力。同时，也了解到公共部门在人力资源管理方面面临的诸多挑战和困难，需要不断改革和创新，以适应社会发展的需求。
（四）职业素养的提高
本课程的学习对我的职业素养提升也有很大帮助。它培养了我的责任心、敬业精神和公共服务意识。作为未来可能进入公共部门工作的一员，我认识到要以高度的责任感和使命感对待工作，不断提升自己的能力和素质，为社会公众提供优质的服务。同时，也学会了在工作中要注重公平、公正、公开，遵守职业道德和法律法规。
五、结论
公共部门人力资源管理是一门综合性、实践性很强的学科。通过本学期的学习，我不仅掌握了丰富的理论知识，还培养了实践能力和综合素质。在今后的学习和工作中，我将继续深入学习和研究公共部门人力资源管理的相关理论和实践，关注公共部门人力资源管理的发展动态，努力将所学知识应用到实际工作中，为提高公共部门的人力资源管理水平和服务质量贡献自己的力量。同时，也希望公共部门能够不断创新和完善人力资源管理机制，应对各种挑战，吸引和留住优秀人才，为推动社会的发展和进步提供有力的人力资源保障。